“Lecheras del Sur” emerge como una poderosa red de productoras que impulsa la colaboración y la sostenibilidad en el sector.

La industria láctea chilena es testigo de un movimiento transformador: la conformación de “Lecheras del Sur”. Esta innovadora agrupación reúne a mujeres productoras de leche con el objetivo de fomentar el trabajo colaborativo, fortalecer sus capacidades de liderazgo y promover la sustentabilidad en la región sur del país. La iniciativa no solo busca optimizar la gestión de las granjas lecheras, sino también empoderar a las mujeres en un sector tradicionalmente dominado por hombres, inyectando una visión fresca y dinámica a la agroindustria.

“Lecheras del Sur” surge como una respuesta a la necesidad de crear espacios de apoyo mutuo y desarrollo profesional para las productoras lecheras. A través de esta red, las participantes compartirán experiencias, conocimientos y buenas prácticas en áreas clave como la gestión de hatos, la nutrición animal, la eficiencia productiva y la sostenibilidad ambiental. Este intercambio busca elevar los estándares de calidad y competitividad en un mercado lácteo cada vez más exigente.

El enfoque colaborativo de la agrupación es fundamental para su éxito. Al trabajar juntas, las productoras pueden acceder a mejores oportunidades de capacitación, negociar en bloque condiciones más favorables con proveedores o compradores, y desarrollar proyectos conjuntos que beneficien a toda la comunidad. Este modelo de cooperación láctea es un ejemplo para otras regiones y países, demostrando que la unión hace la fuerza en la búsqueda de la rentabilidad y el crecimiento sostenido.

El liderazgo femenino en la lechería no solo aporta una perspectiva diferente a la toma de decisiones, sino que también impulsa la implementación de prácticas más innovadoras y sostenibles. “Lecheras del Sur” se propone ser un referente en la adopción de tecnologías limpias, el bienestar animal y la gestión eficiente de los recursos naturales, contribuyendo a una producción lechera más responsable y resiliente frente a los desafíos climáticos y económicos actuales.

En definitiva, la formación de “Lecheras del Sur” es un hito para la industria láctea de Chile. Esta red no solo fortalecerá la posición de las mujeres en el agro, sino que también impulsará el desarrollo de una producción de leche más colaborativa, eficiente y sostenible en el sur del país. Su impacto se sentirá no solo en las granjas, sino en toda la cadena de valor láctea, sentando un precedente valioso para el sector lácteo internacional.

Fuente: Diario Lechero

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La entrevista con Charmandarian se dio en el marco del Programa de Formación Profesional para Lecherías de Alto Rendimiento, un ciclo de especialización diseñado para propietarios, asesores y operarios de tambos intensivos, propulsado por la Facultad de Ciencias Veterinarias de Casilda que depende de la UNR. “Es que el éxito de las empresas no depende del capital o ubicación, sino del equipo humano, incluyendo dueños y asesores” indicó.

A juicio del experto, se observa una necesidad creciente de formar mandos medios en la lechería argentina debido a cambios recientes en el sector.

Preguntado por los objetivos del Curso de Especialización indicó: “el curso está diseñado para capacitar a mandos medios con conocimientos aplicables inmediatamente, buscando mejorar la producción y eficiencia. Se enfatiza que el curso no se centra en gerenciamiento, sino en proporcionar herramientas prácticas para los operarios y dueños”.

Los módulos incluyeron nutrición avanzada, enfocándose en cómo balancear dietas efectivas para vacas lecheras. Se realizan visitas a tambos como parte práctica del aprendizaje, permitiendo aplicar lo aprendido directamente en un entorno real.

El curso se orientó hacia tambos de alta eficiencia y producción individual, reconociendo que hay múltiples sistemas viables según las condiciones locales. “La importancia de mantener todos los sistemas de producción es subrayada como clave para asegurar una leche de calidad superior”, sentenció Charmandarian.

Fuente: https://www.todolecheria.com.ar/

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«La buena ayuda es difícil de encontrar.» Quizás ya hayas escuchado esta frase o incluso la hayas usado. En el caso del trabajo en el campo puede ser aún más frecuente, especialmente en las explotaciones lecheras que, como dicen quienes realizan el trabajo diario, no hay sábado, ni domingo, ni feriados.

El trabajo de campo todavía se considera un trabajo extremadamente manual, pesado, con largas jornadas de trabajo, bajo un sol abrasador e incluso bajo la lluvia . Sin embargo, la realidad es otra y la tendencia es que todavía haya muchos cambios en la forma de trabajar en las explotaciones agrícolas. Por supuesto, todavía hay actividades que requieren más mano de obra, trabajo manual y condiciones climáticas, al fin y al cabo, como dicen los productores, las fincas son negocios al aire libre.

Pero es un hecho que muchos procesos ya han cambiado. Las tecnologías en sus más diversas formas están ayudando a automatizar procesos en las granjas, desde tractores e implementos con funciones específicas para el manejo de cultivos hasta el interior de almacenes de confinamiento. La máquina desalinizadora es un buen ejemplo de ello, ¿no? Así como herramientas y máquinas que coadyuvan en las actividades diarias con el rebaño.

Para derribar barreras y conseguir mano de obra para las granjas lecheras, es necesario ir mucho más allá de una buena remuneración y condiciones laborales adecuadas . En este sentido, el equipo de MilkPoint conversó con algunos productores de tambos que forman parte del Top 100 2024 , con el fin de entender qué están haciendo las grandes explotaciones, que requieren de muchas personas involucradas en la gestión diaria, para hacer de sus explotaciones un lugar único y atractivo. lugar para trabajar.

¿Qué están haciendo las grandes explotaciones lecheras para convertirse en un lugar único y atractivo para trabajar?

En conversación con Maria Antonieta Guazzelli , propietaria de Agropecuária Rex (Fazenda Palmito), 12ª en el ranking Top 100 2024, afirma que retener personas en la finca es fundamental. Es necesario construir un ambiente armonioso para que las personas se sientan bien, especialmente cuando se trata de leche, que es un trabajo que requiere mucho cuidado, dedicación y amor por los animales.

María destaca “al seguir prácticas ESG, que involucran lo ambiental, lo social y el gobierno de una empresa, lo social es mucho más que cumplir a tiempo con las obligaciones laborales, los pagos y los salarios. Creo que es cuestión de tener una formación adecuada a las personas para que entiendan el “por qué” de las cosas. Para ello contamos con técnicos que ayudan con la formación para dar estas respuestas. A partir del momento en que proporciones esta información tendrás más dedicación de los involucrados y mayor alineación de los empleados con las actividades de la finca. Dejan de hacer un servicio mecánico y entienden el motivo”.

Otro punto importante, como comenta María, es el de equivocarse y aprender. “ Cometer errores no está prohibido , no es pecado y sólo se equivoca quien se equivoca”, afirma. “Cuando ocurre un problema o error, se dialoga con el empleado para entender qué se puede hacer, para evitar que se vuelva a cometer ese error. Todo este proceso es importante para crear una cultura de no tener miedo a equivocarnos ” y María también destaca “si impones esa política de que está prohibido cometer errores, la gente sigue cometiendo errores, pero no te lo dicen, lo cual es mucho peor. Por eso, dar esta apertura es esencial para que las personas sientan que están en un ambiente de confianza  y sepan que no serán criticadas ni reprendidas”.

María también enfatiza que para lograr retener a las personas en la granja, escuchar a los empleados es extremadamente fundamental. “En un determinado problema de un sector, o en la posibilidad de mejora de una actividad, sólo las personas que están directamente involucradas en los procesos pueden ayudar a aportar ideas. Entonces, escuchar esa opinión, tenerla en cuenta, hace que la persona se sienta valorada y que sea parte de todo esto, porque fue ella quien dio una idea que llevó a la mejora del proceso ”, comenta la propietaria de Fazenda Palmito.

Además, María afirma que la implicación de las personas en el trabajo es fundamental, “necesitamos cierta dedicación para que todo salga bien, para el éxito, la calidad de la leche , además de proporcionar bienestar a los animales. Entonces, la gente necesita ser consciente. Es imposible estar con nuestros empleados todo el tiempo, por eso los involucrados deben ser conscientes de lo que están haciendo, por qué y qué tan importante es”, dice María, quien también deja claro que la conciencia hace que los empleados vean significado en lo que se está haciendo. hecho y no realizar las actividades sólo por obligación.

Finalmente, María destaca que buscar la implicación del equipo con el trabajo, con el éxito, estar juntos, hacer sentir a los empleados que pertenecen, que cada uno sea consciente de la importancia de las tareas, tener capacitación constante y escuchar a los empleados , son de suma importancia. apunta a ofrecer un lugar agradable y confortable para el trabajo de las personas.

Fernando Afonso Machado , propietario de la Fazenda Retiro Agropecuária (Pompéu/MG), situada en el puesto 87 del Top 100 2024, afirma que el trabajo es uno de los puntos más complejos en la gestión agrícola y que la búsqueda de mejoras es y debe ser constante, en para tener una baja rotación en el equipo.

Fernando afirma “lo que digo mucho es que debemos preocuparnos mucho, principalmente por la carga de trabajo del equipo , porque tenemos una historia en el sector que el equipo que trabaja en el campo, especialmente en la producción de leche , son personas que se levantan al amanecer. y el trabajo continúa hasta la noche, como lo hacían nuestros padres y abuelos. Y hoy ya no es tolerable tener tanto trabajo. Entonces, es muy importante ser conscientes de esto, una carga de trabajo muy pesada no es divertida, no funciona, el equipo no tiene una buena calidad de vida y eso afecta el trabajo . Los turnos deben estar bien definidos, los horarios de llegada y salida son sagrados y no podemos renunciar a eso, el tema de las vacaciones y los días libres debe estar bien definido y alineado para que las personas puedan cumplir con sus horarios”.

Además, Fernando destaca que otro aspecto importante es la organización y limpieza del lugar de trabajo y resalta “una empresa rural también tiene antecedentes de no tener organización y mucha limpieza. Hoy no, todo está asignado correctamente, el lugar de trabajo está limpio, con un ambiente agradable para brindar mayor bienestar (tanto a los empleados como a los animales). Trabajar en un lugar extremadamente limpio, cómodo y gratificante marca la diferencia en la vida laboral diaria de las personas”.

Como el trabajo en las granjas lecheras suele comenzar antes del amanecer y algunas granjas están alejadas del centro de la ciudad, el propietario de la granja Retiro Agropecuária destaca un aspecto que es extremadamente necesario en algunos casos: la provisión de una estructura adecuada para los empleados. “Hay personas que necesitan vivir en la finca, necesitan casa, alojamiento, suministro de agua de calidad, internet y todos los factores que hacen que el lugar sea cómodo para quedarse. Venimos de una generación que trabajó mucho y en algunos casos vivió en lugares con falta de infraestructura. Hoy no, lo tenemos a nuestro alcance y necesitamos ofrecer estructura y tecnología . El equipo merece comodidad, además de respetar la carga de trabajo”.

Por último, Fernando comenta que las ganancias salariales también deben ser compatibles. “Hay que valorar el equipo con una buena revalorización salarial para que sea atractivo para los empleados”, afirma.

En la Agropecuária ZF Lunardi (Campo Erê/SC), 51ª en el ranking TOP 100, la zootécnica responsable Roberta Janovsky, graduada hace 15 años y prácticamente todo este tiempo trabajando en la administración de la finca, comenta “en 10 años trabajando en lo mismo lugar, puedo tener una buena visión de lo que realmente le importa a la fuerza laboral”.

El Zootecnista comenta que para las funciones laborales en las fincas también hay perspectivas de crecimiento, de adquisición de aprendizajes y calificaciones . “Lo que recalco en las entrevistas es que en cualquier sector al que entres, hay una manera de evolucionar, hay una manera de crecer. Hoje um funcionário de fazenda não é uma pessoa que não sabe fazer nada e veio para a fazenda como último recurso de trabalho, muito pelo contrário, são pessoas treinadas, qualificadas em suas funções, que podem crescer onde atuam, ter aprendizado diário e receber mais por eso».

“Hoy contamos con una plantilla de 42 empleados y necesitamos contar con gente calificada en cada sector, desde limpieza de cama libre , manejo del granero de compost , procesos de ordeño , calidad de la leche, personas en manejo de salud reproductiva y salud, además del buen ser animal. Tenemos muchos casos de empleados que llegaron sin experiencia, pero que ahora forman parte de equipos calificados, porque han pasado por la capacitación , todo el aprendizaje y tienen fuerza de voluntad”, destaca Roberta.

El Zootecnista también menciona que una serie de otros aspectos marcan la diferencia para hacer de la finca un buen lugar para trabajar. “Como empresa necesitamos tener definidos todos los procesos para que los empleados se sientan seguros , como el registro, la seguridad laboral, la correcta distribución de los equipos de protección personal (EPP), impartir cursos y capacitaciones, tener un descanso adecuado, planes de bonificación, tener Metas y bonificaciones por cumplimiento de metas. Todo ello genera un plan de acción para la finca , proporcionando retroalimentación positiva para todo el equipo. Siempre estamos buscando y creando motivaciones para animar a todos”, comenta.

Roberta también destaca “tuvimos muchos ejemplos de ex empleados que querían regresar a la finca y eso me alegra, porque la gente se fue a trabajar a industrias, con horarios definidos de llegada y salida, pero regresaron. Esto demuestra que sí, está bien trabajar en el campo, está bien trabajar con vacas y capacitarse en este sector ”.

El entorno rural ha cambiado

A lo largo de los años, las zonas rurales han sufrido importantes transformaciones, volviéndose más tecnológicas y modernizadas. Las exigencias de desempeño de los empleados en las granjas lecheras son mayores, pero también es necesario proporcionar condiciones adecuadas y compatibles para cada función de la actividad. Como en otros sectores, no basta con ofrecer un salario justo y cumplir con la legislación laboral, es necesario brindar beneficios e incentivos diarios para crear un ambiente seguro, agradable y confortable en la finca, promoviendo la retención del talento en la actividad. .

¿Quiere comprender los desafíos y las soluciones para la mano de obra en su granja? Los días 18 y 19 de septiembre, en Chapecó/SC, en  Interleite Sur,  la zootécnica responsable de la finca ZF Lunardi estará presente para hablar sobre el tema en su conferencia “ Gestión orientada a atraer y retener buenos empleados – el ejemplo de ZF Lunardi Granja «.

Además del panel centrado en el tema “Desafíos y soluciones para el trabajo rural”, el evento también contará con otros paneles con el objetivo de revelar nuevos caminos para el futuro de la producción de leche.

Fuente: https://www.milkpoint.com.br/

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Este contexto económico, político y social de nuestro país desafía nuestra capacidad de adaptación en múltiples niveles. Desde ya, pone en jaque el rol que como individuos poseemos en la sociedad. Pero también genera movimientos al interior de las empresas y de las organizaciones tanto públicas como privadas. Todo aquello que ya teníamos aprendido –y que de alguna manera conocíamos– entra en tensión. Este escenario, sin dudas, impacta directamente en aquellos factores involucrados en los procesos complejos de toma de decisiones.

Más aún cuando esta época de transformaciones –cada vez más vertiginosas e inesperadas– afecta, por un lado, a nivel funcional-operativo y de conocimiento y, por el otro, en la cultura organizacional. En el primero, el gran desafío es la asimilación de la inteligencia artificial, que mejora la productividad y efectividad de las tareas, pero que, sin embargo, no necesariamente mejora los vínculos entre las personas. Por eso –y allí el impacto cultural–, se requiere volver a establecer compromisos comunes, incluyendo a las nuevas generaciones con sus inquietudes y formas de relacionarse, para trabajar en pos del acoplamiento entre intereses y valores, propiciando la integración social.

En definitiva, se trata de promover el crecimiento con desarrollo, no solo a nivel de ejecución de acciones que faciliten la obtención de resultados, sino también –y primordialmente– en la particular forma de ser que tenemos las personas y las organizaciones. ¿Para qué? Para prepararnos en la adaptación –un gran desafío en sí mismo–, como también para transformar el modo de ser de las personas y organizaciones que deseen marcar la diferencia. Porque a la diferencia, la hacen los diferentes.

Con base fundacional en la Ontología del Lenguaje, el Coaching Ontológico ubica al lenguaje tanto como la manera de describir situaciones, emociones o aspectos de nuestra vida personal u organizacional, como también en un rol generativo y preponderante en la construcción de significado. Así propone un proceso de aprendizaje en un contexto de confianza, aceptación y respeto, donde el protagonista es aquella persona u organización que solicita asistencia. En esa dirección, el Coach Ontológico acompaña y facilita la revisión de la manera particular de observar y observarse, en relación con las circunstancias, las emociones, los objetivos y los resultados, entre otras, para que pueda distinguir entre ellas y el significado que les otorga.

Esta profesión brinda la posibilidad de encontrar o crear un nuevo significado, generando acuerdos y acciones ecológicas y sostenibles para uno mismo y el entorno, de manera que nos permita aceptar lo ocurrido para gestionar responsablemente los emergentes del presente, en función del futuro diferente propuesto que se está comprometido en alcanzar.

En síntesis, el Coaching Ontológico aparece como una manera diferente de observar y abordar el fenómeno humano. En ese sentido, el coach ontológico emerge como un profesional comprometido en servir a otros para que puedan lograr su propósito, en un momento del mundo en el que la adaptación y la asimilación parecen la ley primera.

Por Juan Andrés Campomar

El autor es Máster Coach Ontológico Profesional y Presidente de la Asociación Argentina de Coaching Ontológico Profesional AACOP

Fuente: https://www.infobae.com/

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Imagínate que eres un colaborador muy destacado, excelente, leal y con compromiso, que paso a paso va escalando en la jerarquía de tu empresa. Hasta que un día te encuentras en un puesto donde te sientes completamente fuera de lugar, y además, incompetente.

Este es el corazón del Principio de Peter, una idea tan provocativa como reveladora, concebida por Laurence J. Peter en 1969.

Esta teoría sugiere que en las organizaciones, las personas son promovidas hasta alcanzar un nivel en el que no pueden desempeñar eficazmente sus tareas. En otras palabras, no sólo las empresas cometen el error de darle más trabajo a los mejores, sino que los promueven a posiciones que estas personas no sólo no las quieren, y tampoco están preparadas para asumir; por ejemplo, ser gerentes de un área.

¿El resultado? Un estancamiento profesional donde la incompetencia se convierte en la norma. En este punto, la pregunta es ¿cómo llegamos aquí y, lo más importante, cómo podemos evitarlo?

• LA PARADOJA QUE LLEVA AL ERROR EN LAS EMPRESAS

El Principio de Peter ofrece una mirada introspectiva sobre las dinámicas de promoción y competencia dentro de las jerarquías organizacionales. Ahí detectamos una paradoja: el éxito conduce al ascenso, pero ascender sin cesar lleva inevitablemente a un punto donde el individuo ya no es competente en su nueva posición.

Cuando un talento destacado expone claramente “Yo no quiero esa posición”, por lo general las empresas le aumentan el sueldo y beneficios, le hacen saber lo buenos que son y las oportunidades que vienen. Lo que no han detectado es que esa persona ha dicho claramente que “no”, y la empresa está, de alguna forma, forzándola a asumir un rol que no anhela ni lo desea. 

A la larga, su desempeño se vuelve mediocre, y la junta directiva se sorprende de que alguien que funcionaba “tan bien” sea un desastre al tener esa promoción laboral.

• MOTIVOS DE LOS ERRORES DE GESTIÓN DE TALENTO, SEGÚN PETER

Muchas empresas quieren tapar agujeros de talento lo antes posible. La urgencia pasa por encima a lo importante, y es así como se van cubriendo lugares sin el suficiente análisis y profundidad que necesita el tema.

Algunos de los paradigmas en la mayoría de las compañías, pueden ser:

• Promoción por rendimiento en el pasado: Se cree que, porque la persona ha sido muy competente en su desempeño anterior, lo será aún más cuando escale. Este enfoque omite la evaluación de si ese colaborador o colaboradora posee las habilidades necesarias para el nuevo rol, creando un ciclo de promociones inadecuadas.

Un ejemplo claro es que promueven gerentes (managers) al rol de líderes de equipos, y terminan siendo un fiasco en muchos casos, porque management no es lo mismo que liderazgo -y menos aún, si no se les ha entrenado lo suficiente-.

Aquí tienes una infografía donde explico la gran diferencia entre management y liderazgo, para que no tengas dudas:  

• Estancamiento en la incompetencia: Cuando, pese a todo, ese talento es promovido, hará lo que pueda para cumplir y satisfacer los objetivos. Aunque si se da cuenta de su «nivel de incompetencia”, el flamante gerente se encuentra atrapado, sin poder avanzar o retroceder, lo que afecta su motivación y productividad.
• La necesidad de desarrollo continuo: La solución reside en brindar oportunidades de aprendizaje y crecimiento constantes, evitando así que los empleados se estanquen en roles para los cuales no están capacitados. En este punto, hacer transiciones estratégicas programadas con seis o un año de antelación, es lo más conveniente antes de promover a las personas simplemente “porque rinden”.

• 3 ESTRATEGIAS PARA EVITAR EL PRINCIPIO DE PETER

Para cualquier compañía que esté decidida a hacer el proceso en una forma más organizada y profesional, es necesario diseñar la estrategia antes de cubrir baches en función al instinto de algún miembro directivo.

Aquí van tres sugerencias que ayudarán a ejecutarlo con más éxito:

[ 1 ] Establecer criterios de promoción basados en competencias

En lugar de promover por el rendimiento anterior, es necesario dedicar tiempo para evaluar las habilidades específicas y la preparación para los desafíos futuros asegura que los ascensos contribuyan al crecimiento organizacional sostenible. Esto incluye test, análisis de casos, reuniones, análisis situacional, coaching ejecutivo profesional, mentorías, y cualquier otro aspecto relevante para el desarrollo de la persona, posterior a su aceptación de entrar en el proceso que, quizás, derive en su ascenso.

[ 2 ] Fomentar el desarrollo profesional constante

Crear una cultura de aprendizaje continuo permite a los colaboradores desarrollar las competencias necesarias para ascender eficazmente, minimizando el riesgo de incompetencia.

El simple corrimiento de alguien de una función a otra un poco más compleja, también puede hacer que caiga en el Principio de Peter, por lo cual los movimientos internos necesitan ser estudiados y tomados en serio.

Para esto, es importante que cada empresa disponga de los procedimientos adecuados para implementarlo, y se marquen las expectativas con absoluta claridad ante la persona (y viceversa), para no caer luego en reproches, confusiones, malentendidos o promesas incumplidas. Es decir, cada persona pasará por un proceso previo ante cualquier movimiento que se haga en la fuerza laboral.

[ 3 ] Implementar programas de rotación y movilidad lateral

En muchas compañías con las que trabajo, se permite que los colaboradores experimenten diferentes roles y responsabilidades dentro de la organización.

Esta estrategia les da un panorama más amplio, permite interactuar con distintos sectores y personas, y no solo amplía su conjunto de habilidades sino que también revela potenciales inexplorados, evitando el estancamiento profesional. A su vez, para quienes lideran, es una oportunidad de evaluar aspectos blandos como disposición, flexibilidad, automotivación y adaptabilidad.

Daniel Colombo

Facilitador y Máster Coach Ejecutivo especializado en alta gerencia, profesionales y equipos; mentor y comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 32 libros. LinkedIn Top Voice América Latina. Coach profesional certificado por ICF en su máximo nivel, Coach certificado, Miembro y Mentor en Maxwell Leadership, el equipo de John Maxwell.

Coaching Empresarial: Desarrollo de Habilidades para empresas

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¿ Sobre que temas te gustaría que habláramos?

Bien, hecho este anuncio, les comparto este artículo sobre recursos para mejorar el clima laboral.

El clima laboral juega un papel crucial en el éxito y la productividad de cualquier empresa, y la industria láctea no es una excepción. Un clima laboral positivo fomenta la motivación, la colaboración y el bienestar de los empleados, lo que a su vez se traduce en una mayor eficiencia y resultados positivos a largo plazo.

En este artículo, exploraremos algunas estrategias clave para mejorar el clima laboral en la industria láctea, en tu fábrica ya sea una pequeña quesería artesanal o una industria grande y compleja, y como pueden impulsar el éxito sostenible de la empresa.

1. Fomentar la comunicación abierta y transparente:

La comunicación efectiva es fundamental para crear un clima laboral saludable. Fomentar la comunicación abierta y transparente en todos los niveles de la organización es esencial para construir relaciones sólidas y promover la confianza mutua. Esto se puede lograr a través de reuniones periódicas ( cortas y puntuales) A nadie le sirven las reuniones improductivas o donde se hablan cuestiones que nunca se terminan por resolver) , sesiones de retroalimentación ( cada empleado tiene su propia visión, una mirada desde su rol y su perspectiva que puede aportar información y valiosa sobre los procesos o aportar nuevas ideas) y canales de comunicación abiertos que permitan a los empleados expresar sus ideas, preocupaciones y sugerencias de mejora.

2. Promover un ambiente de trabajo seguro y saludable:

La seguridad y la salud ocupacional son aspectos críticos en la industria láctea, donde los empleados están expuestos a diversos riesgos. Implementar medidas de seguridad adecuadas, proporcionar capacitación regular sobre prácticas seguras y promover una cultura de seguridad en el trabajo son elementos clave para mejorar el clima laboral.

Por otra parte, un recurso que marca el futuro de las organizaciones y que podemos buscar la forma de implementar, por ejemplo ofrecer programas de bienestar que incluyan actividades físicas, cuidado de la salud, actividades recreativas, de integración o incluso apoyo psicológico puede ayudar a mantener a los empleados saludables y comprometidos.

3. Fomentar el desarrollo profesional y personal:

Brindar oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional es fundamental para mantener a los empleados motivados y comprometidos. En la industria láctea, esto se puede lograr a través de programas de capacitación continua, mentorías, rotación de puestos y reconocimiento por el desempeño destacado.

Conocer el «para que «hace lo que hace cada uno dentro de la empresa y el significado que le da al trabajo que desempeña resulta en personal mejor motivado, más comprometido, no solo con la empresa sino con su propósito.

Además, promover el equilibrio entre el trabajo y la vida personal también es esencial para el bienestar de los empleados y puede mejorar significativamente el clima laboral.

4. Proporcionar un liderazgo inspirador y efectivo:

El liderazgo desempeña un papel fundamental en la creación de un clima laboral positivo. Los líderes deben ser modelos a seguir y establecer el tono para una cultura de trabajo saludable. Esto implica mostrar empatía, escuchar activamente a los empleados, reconocer y recompensar los logros, y brindar retroalimentación constructiva. Al invertir en el desarrollo de habilidades de liderazgo y fortalecer las habilidades de comunicación y gestión de los líderes, se puede fortalecer el clima laboral.

Ser jefe no es sinónimo de ser un líder. Ya hablaremos de este tema en otro artículo con mayor profundidad.

5. Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración:

El trabajo en equipo y la colaboración son fundamentales para el éxito en la industria láctea. Fomentar un ambiente de trabajo donde se valoren las ideas y se promueva la colaboración entre los diferentes departamentos puede mejorar el clima laboral y la eficiencia operativa. Esto se puede lograr a través de actividades de construcción de equipos, proyectos conjuntos y enfoques participativos para la toma de decisiones.

Conclusión:
Mejorar el clima laboral en la industria láctea es esencial para el éxito sostenible de la empresa. Al fomentar la comunicación abierta y transparente, promover un ambiente de trabajo seguro y saludable, brindar oportunidades de desarrollo, fortalecer el liderazgo y fomentar el trabajo en equipo, las empresas lácteas pueden crear un entorno laboral positivo que impulse la productividad y el bienestar de los empleados. Al hacerlo, no solo se fortalecerá la cultura organizacional, sino que también se sentarán las bases para un crecimiento sostenible a largo plazo.

Cecilia Agradi – Coach Ontológica certificada ICF

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No se trata sólo de economía de palabras, sino de que, conceptualmente, el proceso de conectar con las demás personas a través del uso del lenguaje, acompañado por los gestos y las emociones, se basa en la habilidad de interpretar y acompañar lo que los demás comparten con nosotros.

Desde que nacemos hemos sido entrenados en el arte de hablar. ¿Será por aquello de la estimulación temprana para que hablemos de bebés que nos ha quedado tildados eso de hablar y hablar, y escuchar mucho menos?

• CÓMO ENTRENAR TU ESCUCHATORIA

Seguramente conoces los cursos de oratoria; de hecho, tengo muchos libros publicados y entrenamientos en línea y presenciales sobre este tema.

La propuesta de ahora en más es en desarrollar la capacidad de escuchatoria, que es justamente lo opuesto, aunque complementario. No se trata sólo de quedarte ausente, en silencio, sino de poder de estar presente con la otra persona, mientras se expresa.

Para que tus puentes de contacto con los demás se tiendan firmes, sobre bases sólidas, y realmente conecten, es necesario que desarrolles la escucha activa.

Se trata de la capacidad de conectar con total presencia: física, mental, afectiva y de espíritu, para que, de esa forma, puedas establecer un contacto más genuino con nosotros y los demás.

El hacerlo de esta forma te traerá como beneficio que, con el tiempo, irás silenciando el ruido mental, los pensamientos que circulan a toda velocidad y los juicios e interpretaciones mientras los demás hablan.

Estas cuatro ideas te van a ayudar a hablar menos y escuchar más: 

• Mantén permanentemente contacto visual
• No interrumpas ni interfieras en lo que te están diciendo
• Serena tus pensamientos para conectar con las personas,
• Deja de preparar contra-argumentos mientras te hablan.

  Fuente: Daniel Colombo – Título adaptado por Cecilia Agradi

La entrada 5 motivos por los que saber escuchar es una de las habilidades más buscadas para el desempeño laboral se publicó primero en Portal Lechero.

La comunicación humana es compleja, porque todos somos seres interpretativos: vemos el mundo tal como somos nosotros. La aproximación e interpretación del mundo del otro, con sus opiniones, creencias y perspectivas, puede ser un desafío mayúsculo a la hora de entendernos.

Para echar un poco de luz sobre las conversaciones difíciles en el trabajo, aquí tienes, en tres partes, decenas de ejemplos prácticos, basados en situaciones reales del trabajo, y cómo se pueden abordar con mayor eficacia, incluyendo qué herramientas aplicar según el caso.

A modo de guía, encontrarás que resolver conversaciones complejas es una destreza que se puede desarrollar e incorporar, por más diferencias que tengas con los demás.

Con atención, esfuerzo y dedicación, es posible lograrlo.

• ¿QUÉ ES UNA CONVERSACIÓN DIFÍCIL EN EL TRABAJO?

Una conversación difícil en el ámbito laboral es aquella que involucra temas sensibles, emocionalmente cargados, o que tienen un alto potencial de crear conflicto o malestar entre las partes involucradas.

Estas conversaciones a menudo requieren un manejo cuidadoso, habilidades de comunicación efectivas y un enfoque equilibrado para abordar temas complejos o delicados.

Pueden ser entre colegas de trabajo, con los superiores, con alguien nuevo, con un proveedor habitual de la empresa, etc.

¿Qué es lo que hace difíciles a las conversaciones laborales?

En este punto, no hay una sola respuesta, aunque sí algunos encuadres generales que puedo sintetizar en estos puntos. Cada uno está acompañado de una serie de recursos prácticos para mejorar.

– Emociones intensas

Los temas sensibles pueden provocar fuertes reacciones emocionales, lo que dificulta mantener una conversación racional y centrada.

> El recurso a aplicar es la auto regulación emocional, empatía y buscar puntos de consenso, por mínimos que sean, para seguir avanzando hacia las soluciones o limar asperezas.

– Intereses contrapuestos

Cuando las necesidades o deseos de las partes entran en conflicto, esto puede crear tensión y resistencia.

> Aquí habrá que explorar las habilidades de comunicación asertiva, que es tomar en cuenta los argumentos de una y otra parte, sopesarlos y encontrar algún equilibrio factible, plazos y metodologías para medir lo que se acuerde. Ambas partes necesitarán colocarse en una posición de Win-Win-Win (gano yo, gana la otra parte, y gana la tercera parte que se ve impactada por el conflicto/conversación difícil en curso). Aquí tienes más sobre el Concepto Win-Win-Win

– Percepciones diferentes

Las distintas perspectivas y entendimientos sobre un tema pueden llevar a malentendidos y desacuerdos.

> Como recurso, está la apertura mental para considerar puntos de vista distintos, entender (que no es lo mismo que justificar) el punto de vista de la otra persona, y registrar qué aspectos de los demás son molestos o innegociables para uno, y poder expresarlo con herramientas de comunicación asertiva.

– Temor a las consecuencias

La preocupación por las repercusiones negativas, como castigos, dañar relaciones laborales o afectar la propia carrera, puede hacer que estas conversaciones sean especialmente desafiantes.

> En este caso, lo apropiado es establecer un “mapa” de probabilidades y no ceñirse a un único escenario posible, ya que, como se trata de situaciones entre personas, es posible que haya varias posibilidades. La ceguera en la mirada de una sola salida es lo que dificulta muchísimas veces la resolución de temas.

– Suposiciones

Este es uno de los principales motivos por los que se presentan conversaciones difíciles. El suponer acerca de las intenciones o creencias del otro, se basa generalmente en la experiencia previa (“Yo sé lo que va a pasar, porque hace cinco años…”), lo que puede distorsionar la comunicación.

> Para abordarlo mejor aquí van 3 técnicas probadas:

📌 Técnica a) Antes de la conversación, reflexiona sobre tus suposiciones y prepárate para mantener una mente abierta. Las suposiciones se basan, generalmente, en creencias (que es tu forma de interpretar el mundo; los humanos somos seres interpretativos: no vemos la realidad como es, sino como somos nosotros), y en sesgos mentales (la ruta que hace tu mente, el mismo caminito mental ante un estímulo más o menos parecido a algo que conoces).

Hay una interesante frase de Einstein que dice “No es posible resolver un problema, con la misma lógica con la que se creó.” Por lo tanto, desafiar las creencias y salir de los sesgos automáticos -que muchas veces llevan a la reacción automática, en vez de promover soluciones-, es lo más apropiado a entrenar.

📌 Técnica b) Hacer preguntas para aclarar en lugar de suponer. Las clarificaciones deben hacerse en tiempo real; no dejes que se acumulen las suposiciones, porque, cuanto más tiempo pasa, más distorsión cognitiva -del conocimiento y del proceso mental de entendimiento- puede ocurrir.

📌 Técnica c) Parafraseo, que utilizamos mucho en el coaching profesional. Se trata de repetir, en tus propias palabras, lo que escuchaste de lo que la otra parte dijo. Una frase como “Quisiera asegurarme de que escuché bien tu propuesta… -y repites lo que dijo la otra persona-. ¿Es correcto?” puede asegurarte de afinar bien la escucha activa de tu parte, y da la oportunidad a la otra parte a que “se escuche” y pueda ratificar o rectificar lo que dijo.

– Errores de interpretación:

La manera en que interpretamos las palabras o acciones de otros puede llevar a malentendidos innecesarios.

La interpretación es propia, no necesariamente es lo que la otra persona quiso decir. Por eso es que hay que observar conscientemente mientras escuchas, qué te resuena interiormente (puedes ‘escuchar’ dónde resuena tu cuerpo físicamente, qué emoción te aparece, qué sentimientos irrumpen), para buscar conectar mejor con la interpretación más directa de lo que escuchas, y no que la distorsiones por tus propios condicionamientos internos.

Tips: Pide aclaraciones cuando no estés seguro de lo que la otra parte quiere decir.  Comunica tus puntos de manera clara y directa para minimizar malinterpretaciones. Aquí es muy importante adecuar tu lenguaje al de la otra parte, para poder entablar un diálogo lo más equitativo posible.

Fuente: https://www.danielcolombo.com/

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