Del 11 al 13 de junio se llevó a cabo el Global Dairy Sales Meeting de Sacco System, donde más de 40 colegas del equipo comercial internacional pudieron reunirse en el magnífico escenario del lago de Garda, norte de Italia.

Durante el meeting se discutieron las estrategias futuras de la unidad de negocios lácteos del grupo Sacco System y fue la ocasión para hacer networking y compartir información y mejores prácticas sobre los diferentes mercados.

Un momento especial se dedicó al descubrimiento y la degustación de quesos y leches fermentadas provenientes de Italia y de diferentes partes del mundo, elaborados con los ingredientes de Sacco System.

Los colegas expertos en lácteos nos acompañaron en un tour sensorial, describiendo las cualidades y características de sabor, aroma y textura de más de treinta productos.

Comunicación Sacco System

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Este contexto económico, político y social de nuestro país desafía nuestra capacidad de adaptación en múltiples niveles. Desde ya, pone en jaque el rol que como individuos poseemos en la sociedad. Pero también genera movimientos al interior de las empresas y de las organizaciones tanto públicas como privadas. Todo aquello que ya teníamos aprendido –y que de alguna manera conocíamos– entra en tensión. Este escenario, sin dudas, impacta directamente en aquellos factores involucrados en los procesos complejos de toma de decisiones.

Más aún cuando esta época de transformaciones –cada vez más vertiginosas e inesperadas– afecta, por un lado, a nivel funcional-operativo y de conocimiento y, por el otro, en la cultura organizacional. En el primero, el gran desafío es la asimilación de la inteligencia artificial, que mejora la productividad y efectividad de las tareas, pero que, sin embargo, no necesariamente mejora los vínculos entre las personas. Por eso –y allí el impacto cultural–, se requiere volver a establecer compromisos comunes, incluyendo a las nuevas generaciones con sus inquietudes y formas de relacionarse, para trabajar en pos del acoplamiento entre intereses y valores, propiciando la integración social.

En definitiva, se trata de promover el crecimiento con desarrollo, no solo a nivel de ejecución de acciones que faciliten la obtención de resultados, sino también –y primordialmente– en la particular forma de ser que tenemos las personas y las organizaciones. ¿Para qué? Para prepararnos en la adaptación –un gran desafío en sí mismo–, como también para transformar el modo de ser de las personas y organizaciones que deseen marcar la diferencia. Porque a la diferencia, la hacen los diferentes.

Con base fundacional en la Ontología del Lenguaje, el Coaching Ontológico ubica al lenguaje tanto como la manera de describir situaciones, emociones o aspectos de nuestra vida personal u organizacional, como también en un rol generativo y preponderante en la construcción de significado. Así propone un proceso de aprendizaje en un contexto de confianza, aceptación y respeto, donde el protagonista es aquella persona u organización que solicita asistencia. En esa dirección, el Coach Ontológico acompaña y facilita la revisión de la manera particular de observar y observarse, en relación con las circunstancias, las emociones, los objetivos y los resultados, entre otras, para que pueda distinguir entre ellas y el significado que les otorga.

Esta profesión brinda la posibilidad de encontrar o crear un nuevo significado, generando acuerdos y acciones ecológicas y sostenibles para uno mismo y el entorno, de manera que nos permita aceptar lo ocurrido para gestionar responsablemente los emergentes del presente, en función del futuro diferente propuesto que se está comprometido en alcanzar.

En síntesis, el Coaching Ontológico aparece como una manera diferente de observar y abordar el fenómeno humano. En ese sentido, el coach ontológico emerge como un profesional comprometido en servir a otros para que puedan lograr su propósito, en un momento del mundo en el que la adaptación y la asimilación parecen la ley primera.

Por Juan Andrés Campomar

El autor es Máster Coach Ontológico Profesional y Presidente de la Asociación Argentina de Coaching Ontológico Profesional AACOP

Fuente: https://www.infobae.com/

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Imagínate que eres un colaborador muy destacado, excelente, leal y con compromiso, que paso a paso va escalando en la jerarquía de tu empresa. Hasta que un día te encuentras en un puesto donde te sientes completamente fuera de lugar, y además, incompetente.

Este es el corazón del Principio de Peter, una idea tan provocativa como reveladora, concebida por Laurence J. Peter en 1969.

Esta teoría sugiere que en las organizaciones, las personas son promovidas hasta alcanzar un nivel en el que no pueden desempeñar eficazmente sus tareas. En otras palabras, no sólo las empresas cometen el error de darle más trabajo a los mejores, sino que los promueven a posiciones que estas personas no sólo no las quieren, y tampoco están preparadas para asumir; por ejemplo, ser gerentes de un área.

¿El resultado? Un estancamiento profesional donde la incompetencia se convierte en la norma. En este punto, la pregunta es ¿cómo llegamos aquí y, lo más importante, cómo podemos evitarlo?

• LA PARADOJA QUE LLEVA AL ERROR EN LAS EMPRESAS

El Principio de Peter ofrece una mirada introspectiva sobre las dinámicas de promoción y competencia dentro de las jerarquías organizacionales. Ahí detectamos una paradoja: el éxito conduce al ascenso, pero ascender sin cesar lleva inevitablemente a un punto donde el individuo ya no es competente en su nueva posición.

Cuando un talento destacado expone claramente “Yo no quiero esa posición”, por lo general las empresas le aumentan el sueldo y beneficios, le hacen saber lo buenos que son y las oportunidades que vienen. Lo que no han detectado es que esa persona ha dicho claramente que “no”, y la empresa está, de alguna forma, forzándola a asumir un rol que no anhela ni lo desea. 

A la larga, su desempeño se vuelve mediocre, y la junta directiva se sorprende de que alguien que funcionaba “tan bien” sea un desastre al tener esa promoción laboral.

• MOTIVOS DE LOS ERRORES DE GESTIÓN DE TALENTO, SEGÚN PETER

Muchas empresas quieren tapar agujeros de talento lo antes posible. La urgencia pasa por encima a lo importante, y es así como se van cubriendo lugares sin el suficiente análisis y profundidad que necesita el tema.

Algunos de los paradigmas en la mayoría de las compañías, pueden ser:

• Promoción por rendimiento en el pasado: Se cree que, porque la persona ha sido muy competente en su desempeño anterior, lo será aún más cuando escale. Este enfoque omite la evaluación de si ese colaborador o colaboradora posee las habilidades necesarias para el nuevo rol, creando un ciclo de promociones inadecuadas.

Un ejemplo claro es que promueven gerentes (managers) al rol de líderes de equipos, y terminan siendo un fiasco en muchos casos, porque management no es lo mismo que liderazgo -y menos aún, si no se les ha entrenado lo suficiente-.

Aquí tienes una infografía donde explico la gran diferencia entre management y liderazgo, para que no tengas dudas:  

• Estancamiento en la incompetencia: Cuando, pese a todo, ese talento es promovido, hará lo que pueda para cumplir y satisfacer los objetivos. Aunque si se da cuenta de su «nivel de incompetencia”, el flamante gerente se encuentra atrapado, sin poder avanzar o retroceder, lo que afecta su motivación y productividad.
• La necesidad de desarrollo continuo: La solución reside en brindar oportunidades de aprendizaje y crecimiento constantes, evitando así que los empleados se estanquen en roles para los cuales no están capacitados. En este punto, hacer transiciones estratégicas programadas con seis o un año de antelación, es lo más conveniente antes de promover a las personas simplemente “porque rinden”.

• 3 ESTRATEGIAS PARA EVITAR EL PRINCIPIO DE PETER

Para cualquier compañía que esté decidida a hacer el proceso en una forma más organizada y profesional, es necesario diseñar la estrategia antes de cubrir baches en función al instinto de algún miembro directivo.

Aquí van tres sugerencias que ayudarán a ejecutarlo con más éxito:

[ 1 ] Establecer criterios de promoción basados en competencias

En lugar de promover por el rendimiento anterior, es necesario dedicar tiempo para evaluar las habilidades específicas y la preparación para los desafíos futuros asegura que los ascensos contribuyan al crecimiento organizacional sostenible. Esto incluye test, análisis de casos, reuniones, análisis situacional, coaching ejecutivo profesional, mentorías, y cualquier otro aspecto relevante para el desarrollo de la persona, posterior a su aceptación de entrar en el proceso que, quizás, derive en su ascenso.

[ 2 ] Fomentar el desarrollo profesional constante

Crear una cultura de aprendizaje continuo permite a los colaboradores desarrollar las competencias necesarias para ascender eficazmente, minimizando el riesgo de incompetencia.

El simple corrimiento de alguien de una función a otra un poco más compleja, también puede hacer que caiga en el Principio de Peter, por lo cual los movimientos internos necesitan ser estudiados y tomados en serio.

Para esto, es importante que cada empresa disponga de los procedimientos adecuados para implementarlo, y se marquen las expectativas con absoluta claridad ante la persona (y viceversa), para no caer luego en reproches, confusiones, malentendidos o promesas incumplidas. Es decir, cada persona pasará por un proceso previo ante cualquier movimiento que se haga en la fuerza laboral.

[ 3 ] Implementar programas de rotación y movilidad lateral

En muchas compañías con las que trabajo, se permite que los colaboradores experimenten diferentes roles y responsabilidades dentro de la organización.

Esta estrategia les da un panorama más amplio, permite interactuar con distintos sectores y personas, y no solo amplía su conjunto de habilidades sino que también revela potenciales inexplorados, evitando el estancamiento profesional. A su vez, para quienes lideran, es una oportunidad de evaluar aspectos blandos como disposición, flexibilidad, automotivación y adaptabilidad.

Daniel Colombo

Facilitador y Máster Coach Ejecutivo especializado en alta gerencia, profesionales y equipos; mentor y comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 32 libros. LinkedIn Top Voice América Latina. Coach profesional certificado por ICF en su máximo nivel, Coach certificado, Miembro y Mentor en Maxwell Leadership, el equipo de John Maxwell.

Coaching Empresarial: Desarrollo de Habilidades para empresas

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La semana pasada, SACCO SYSTEM participó junto a su representante exclusivo para el Perú, GLI: Grupo Linros-Interinsumos (http://www.linros-interinsumos.com/) en el II Salón del Queso Peruano en Lima.

Todo el gran equipo de trabajo de GLI junto al asesor técnico para Sacco Latam Pablo Bouchard estuvieron presentes durante el evento intercambiando con clientes y amigos. Además, Pablo participó dictando dos charlas de temas tan importantes para la quesería actual, como lo es Clínica Quesera y Rendimiento quesero.

Para Sacco fue un gran placer poder estar presente en este importante evento, contribuyendo en el desarrollo constante de la industria quesera de este país.

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En el marco de su constante crecimiento, ha realizado una ampliación edilicia que ha permitido, además, instalar paneles solares para lograr de una manera limpia, generar el 100% de la energía eléctrica utilizada para su funcionamiento.

Convencidos de la sostenibilidad no solo a la hora de ofrecer algunos de sus productos naturales, como pueden ser los cultivos con efecto protector o detergentes enzimáticos que permiten minimizar las devoluciones de alimentos, sino que además la empresa está comprometida en aplicar este concepto en el día a día intentando aportar a la mejora del medio ambiente y del planeta.

 

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Por Elisa Rodrigues, Líder Regional de Marketing y Comunicaciones para Cultivos y Enzimas – división de Health & Biosciences de IFF.

Menos sodio, menos grasas y, sobre todo… menos azúcar. Entre las sustancias que la gente busca cada vez más consumir con moderación, el agente edulcorante más tradicional es el primero en la lista. La mayor preocupación por el bienestar, intensificada por la pandemia, ha hecho que más consumidores busquen una dieta más equilibrada. También ha ampliado la noción de que la ingesta excesiva de azúcar puede provocar una variedad de problemas de salud.

Según el Instituto de Efectividad Clínica y Sanitaria (IECS), publicada a finales de 2020, 802 mil adultos en Argentina enferman a causa del consumo de bebidas azucaradas. Las principales enfermedades son las diabetes, la enfermedad cardíaca y los problemas osteo-musculares, que llevan a un gasto de más de 55 millones de pesos argentinos al sistema de salud y dañan la economía. Además, 774 mil niños argentinos sufren obesidad o sobrepeso, y uno de los factores causales es el abuso de bebidas con alto contenido de azúcar en esta etapa de la vida.

El IECS también analizó otros países de América Latina, llegando a situaciones tan o incluso más preocupantes que el argentino. Dado esto, no es sorprendente que las agencias de vigilancia nutricional se hayan endurecido en toda la región, a través de nuevas reglas para el etiquetado de alimentos y bebidas. Como ejemplo de legislación que está o será adoptada en México, Chile, Uruguay, Brasil, Colombia, Perú y Ecuador. Son, sin duda, oportunos, ante el enorme desafío de cambiar hábitos.

Menos azúcar, pero excelente sabor

Según Mintel, el 37% de los consumidores en América Latina afirma leer la información nutricional antes de comprar yogur, mientras que el 32% dice analizar la lista de ingredientes. Además, el 20% de los consumidores de la región reportaron haber dejado de comprar alimentos o bebidas luego de notar altos niveles de azúcar o grasas saturadas en las formulaciones de los productos.

Según una encuesta que IFF encargó recientemente a la consultora Kyra, integrada por Brasil, Colombia, Chile y Perú, el 81% de los encuestados dijo que mejorar la alimentación se ha convertido en un objetivo desde el comienzo de la pandemia. Con este objetivo, seis de cada diez consumidores consultados dijeron que habían aumentado su consumo de yogures desde principios de 2020. Estaba claro que los yogures, incluso estando industrializados, se perciben como naturales y beneficiosos para la salud y el bienestar. Y este reconocimiento se puede extender aún más a través de productos con menos azúcar, pero no menos sabrosos por eso.

Como probablemente saben la mayoría de los profesionales lácteos, reducir el contenido de azúcar de muchos yogures es complicado. Esto puede ocasionar, entre otros problemas, cambios importantes en la textura de los productos, no cumpliendo con las expectativas del público. También pueden traer desafíos a los procesos de producción. Sin embargo, las soluciones de ingredientes avanzados ya brindan excelentes respuestas al respecto.

Cultivos, enzimas y moduladores

En el portafolio de IFF, un ejemplo es la nueva línea de cultivo YO-MIX^® PRIME. Ella permite crear yogures con menores cantidades de azúcar añadido, pero al mismo tiempo con la máxima suavidad y textura premium. YO-MIX^® PRIME es un producto multifuncional que no solo le permite reducir el contenido de azúcar en las formulaciones, sino también posiblemente otros ingredientes, lo que resulta en un potencial ahorro de costos.

Otra solución es la enzima Nurica™, que facilita la reducción de azúcares hasta en un 35% en la formulación, al tiempo que genera fibra dietética in situ, mediante la conversión natural de lactosa en GOS (galactoligosacárido), una fibra dietética prebiótica. El resultado es un yogur con contenido reducido de azúcar y lactosa, que contribuye no solo al control del peso, sino también a una mejor salud digestiva.

Bonlacta™, a su vez, es una enzima que hace que el yogur y otros productos lácteos sin lactosa sean viables. Acorta considerablemente el tiempo de hidrólisis de la lactosa, en algunos casos hasta un 75%, y mediante dosis más bajas que las enzimas convencionales para aplicaciones similares.

Por último, pero no menos importante, los moduladores naturales, que mejoran las propiedades del sabor, contribuyen a la reducción del azúcar en los yogures, lo que resulta una excelente experiencia sensorial.

Estas soluciones forman ahora parte del portafolio más completo del mercado, que ganó aún más fuerza con los ingredientes que llevan la marca Danisco^®, de gran credibilidad y tradición en el sector alimentario. La nueva IFF, resultado de la fusión entre IFF y DuPont Nutrition & Biosciences, cuenta con un catálogo incomparable de soluciones para yogur y otros productos lácteos.

Usados ​​solos o en combinación, los cultivos, las enzimas y los moduladores pueden cumplir diferentes objetivos en cuanto a la reducción de azúcar en los productos lácteos. Estos alimentos son ampliamente considerados por los consumidores como prácticos, versátiles y útiles para saciar el apetito. Con las innovaciones en fórmulas, pueden ser aún más valorados como aliados para un estilo de vida más saludable, pero no por eso menos dulce.

* Elisa Rodrigues es Líder Regional de Marketing y Comunicaciones para Cultivos y Enzimas en la división Health & Biosciences de IFF.

Visite https://www.iff.com/

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